회사를 운영하다 보면 성과는 분명히 있는데, 이에 대한 보상은 어떻게 해야 하지라는 고민이 자주 생긴다. 특히, 창업 초기나 성장기의 조직에서 구성원이 헌신적으로 일한 결과 의미 있는 지표 개선, 성공적인 흑자 전환이 이루어 졌다면 기업을 운영하는 경영자의 입장에서는 당연히 보상을 고민할 수 밖에 없다.
그런데, 문제는 항상 “얼마를 주어야 하느냐”이다. 성과는 눈에 보일 수 있지만, 그에 합당한 보상 금액을 산정하는 일은 쉽지 않다. 회사의 여력, 개인별 기여도 등이 모두 복잡하게 꼬여있기 때문이다.
성과는 확실하지만, 그 보상체계는 어떻게 설계하여야 할까? 우리는 CFO 서비스를 제공하면서 많은 대표님들로부터 이와 같은 고민을 매우 자주 듣고 논의하고 있다.
정액 보상 vs 정률 보상, 그 사이의 고민
성과급의 제공은 보통 2가지 방식으로 논의된다.
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일회성 정액 성과급 (매년 기본급의 100% 등)
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실적 기준의 정률 보상 (Profit share)
→ 위 두 방식은 장단점이 모두 분명하다. 정액 보상은 실무자 입장에서 명확하지만 성과와의 연결고리가 약해질 수 있고, 정률 보상은 합리적으로 보이지만 지속적인 수익구조가 만들어 지기 전에 기준 설정이 어려우며, 실적을 숫자로 나타낼 수 없는 부서(인원)의 경우 기준을 설정할 수 없다. 무엇보다도 이 두 방식 모두 조직의 성장과 인재의 보상이 같은 선상에서 움직이는 구조가 아니다. 이 때 우리는 스톡옵션이라는 도구를 떠올리게 된다.
스톡옵션은 단순한 금전적인 보상이 아닌, 기업 가치 상승의 결과를 구성원과 함께 공유하는 구조이다. 즉, 지금 줄 수 있는 현금은 적지만 회사를 함께 키워가고 그 결과가 기업가치의 향상으로 연결될 때 구성원에게도 그 몫을 share 하겠다는 약속이므로 “성과”급이 아닌 조직의 방향성과 구성원의 동기를 같은 선상에 두는 방식이다.
문제는, 스톡옵션 제도 자체가 항상 실질적인 보상으로 이루어 지지 않는다는 점이다.
스톡옵션의 수익화 조건은 행사와 매각이다. 약 1,000억원의 밸류(주식 수 : 1,000,000주)를 시장에서 인정받은 비상장사 A에서 스톡옵션을 부여받았다고 가정해 보자.
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행사가격 : 주당 100,000원
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행사가능일자 : 부여일로부터 2년 이후
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부여 수량 : 1,000주
위와 같이 스톡옵션을 받은 경우, 내가 가질 수 있는 지분의 가치는 1억원(1,000주 X 100,000원)이다. 다만, 여기서 명심해야 할 점은 스톡옵션은 주식(Stock)을 살 수 있는 권리(Option)이기에, 행사 가능 시점에 1억원의 자본금을 실제로 회사에 납입하여야 한다는 점이다. 납입을 해서 주주가 된다고 하더라도, IPO나 매각이 불투명한 스타트업의 경우 행사 시점의 시가와 행사가격의 차이만큼의 보상을 받지 못할 가능성이 매우 높다. 스톡옵션에 대한 이해 부족에서 초래된 상황이지만, 이는 제도적인 보상이 되는 것이 아니라, 직원의 불만으로 돌아오기도 한다.
스톡옵션은 분명 기업과 구성원이 함께 가는 구조를 만들 수 있는 좋은 수단이지만, 앞서 설명한 바와 같이 비상장 상태가 장기화 되거나 M&A 계획이 없는 경우 실제 보상효과는 매우 제한적이다. 직원 입장에서는 내가 가진 권리가 언제 돈이 되는 것인지 예측하기 어렵고 자본금을 납입하여야 하는 등 행사가 실무적으로 매우 어렵기 때문이다. 이럴 때 우리가 고려할 수 있는 방법이 현금결제형 스톡옵션이다.
이 방식은 기존 스톡옵션과 유사하게 주식가치 상승분에 따른 보상을 전제로 하되, 실제 주식 취득이 아닌, 행사 시점의 차익을 현금으로 정산하는 구조이다. 이 방식은 기존 스톡옵션과 유사하게 주식가치 상승분에 따른 보상을 전제로 하되, 실제 주식 취득이 아닌 행사 시점의 차익을 현금으로 정산하는 구조이다.
구성원에게는 명확한 수익 실현의 기회를 제공하고, 회사 입장에서는 행사 시점을 기준으로 지급 여부 및 규모를 조정할 수 있으므로, 지금 당장 보상의 규모는 정하지 못하더라도 구조적으로 보상 약속을 체결할 수 있다.
현금결제형 스톡옵션, 그래도 스톡옵션이다.
현금으로 차액을 정산하는 방식이더라도, 스톡옵션이기 때문에 상법에 따른 절차를 당연히 준수하여야 한다.
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부여 가능한 수량은 전체 발행주식 총수의 10% 이내여야 하며,
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행사가격은 부여당시 시가보다 높게 설정되어야 하고(비상장사의 경우 매매사례가액이 없는 경우 상증세법에 따른 보충적 평가금액으로 평가한다)
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주주총회 특별결의에 의해 부여되어야 한다.
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구두로 합의하지 않고, 반드시 계약을 체결하여야 한다.
마치며,
스톡옵션은 결국 제도가 아니라 구조의 문제이다. 회사의 방향성과 기대가 어긋나지 않도록 중간을 연결하는 설계가 필요하다.
지금 당장 현금 보상은 어렵지만, 기업의 성장을 기준으로 실질적인 보상을 약속할 수 있는 주가차액보상형 스톡옵션은 복잡한 절차, 불확실한 지분 대신 성과와 금액을 명확하게 정리할 수 있는 점에서 대표와 구성원 모두에게 납득 가능한 솔루션이라고 판단하고 있다.
성과는 있었고, 보상은 해주고 싶지만 어떻게 줄 지 고민이라면 지금이 그 구조를 정비할 타이밍일 수 있다.
